Дізнайтесь, як лідери ринку отримують стійку конкурентну перевагу завдяки об’єктивній інформації про людей.

Зміни в політиці компанії через розробку стратегій HIPO

Персонал з високим потенціалом (HiPO) за означенням повинен бути майбутнім організації. Проте, правильно визначити, які працівники мають найбільший потенціал, часто є важким завданням через невизначеність, що оточує термін HіPO, і той факт, що більшість менеджерів, здається, не вірять, що критерії визначення HiPo є точними і вірними. 

Політика потенціалу може перешкоджати організаціям приймати вірні рішення, які будуть базуватися не на інформації, а на емоціях. Занадто багато разів ми могли бачити таку картину, коли улюбленця генерального директора проводили через оцінювання тільки для галочки, тому що рішення по ньому вже було прийняте заздалегідь, і далеко не за заслуги.

Організаціям потрібно змусити менеджерів зрозуміти і побачити як програми HiPO допомагають компаніям досягти своїх короткострокових та довгострокових цілей.

У одному із досліджень СЕВ (тепер Gartner) були знайдені практичні рішення для вирішення таких проблем, як:

Проблема інтуіції
Коли людину назначають на ту чи іншу посаду не через її заслуги, а тому що керівництво "так відчуває".

Політика власної зацікавленості
Коли менеджер не відпускають HiPO, тому що "тримають" їх для своєї вигоди.

Політика фаворитизму
Виникає внаслідок навмисних та ненавмисних управлінських упереджень.

Політика гендерства
Коли серед HiPO ми бачимо більше чоловіків ніж жінок. 

Більше читайте на мові оригіналу.

  • Що кажуть наші клієнти

    Протягом усього часу співпраці компанія SHL Україна показувала високий рівень професіоналізму, ефективності та якості роботи в організації тестування та опрацювання результатів тестів, своєчасність виконання замовлень та надання звітності.

    Наталя Галунько, ДЦ Україна, 25 грудня 2015